Appreciative Inquiry

Bestehendes erkunden und entwickeln

Ziel: Bestehende Potenziale freilegen und für die Organisation nutzbar machen. Positives Denken und Handeln in der Organisation erreichen.
Teilnehmer: Ein Team, der Bereich, die gesamte Organisation oder ein großer Querschnitt derselben.
Charakter: Appreciative Inquiry konzentriert sich darauf, Wege und Lösungen für Veränderungen zu erarbeiten. Von dem mehr zu tun, das bereits gelingt, ist das entscheidende Motto. Die Aufmerksamkeit wird auf jenes gerichtet, das Realität werden soll.
Ein Ansatz für kleine und große Gruppen sowie für gesamte Systeme.
Durchführung: Durch vier Phasen gehen die Teilnehmenden eines Appreciative Inquiry-Prozesses: 1. Discovery (Erkunden und Verstehen), 2. Dream (Visionieren), 3. Design (Gestalten) und 4. Destiny (Umsetzen). Die Basis von Appreciative Inquiry ist das Interview. In der Discovery-Phase werden gut funktionierende Elemente beim Individuum und der Organisation erkundet und deren Rahmenbedingungen definiert. Danach werden die drei folgenden Phasen durchlaufen. Das Vorgehen bei Appreciative Inquiry ist unterschiedlich und wird für jeden Fall maßgerecht zugeschnitten.
Prozessdauer: 0,5 – 3 Tage bis zu mehreren Jahren als begleitende Maßnahme.
Das Besondere von Appreciative Inquiry: Bei Appreciative Inquiry geht es darum, das Beste innerhalb einer Organisation zu erkunden, es wertzuschätzen und weiter zu entwickeln. Jeder Mitarbeiter hat im Laufe seiner Unternehmenszugehörigkeit erfolgreich gearbeitet, hat Höhepunkte bei sich und anderen erlebt und für das Unternehmen einen wichtigen Beitrag geleistet. Diese Erlebnisse und Erfahrungen bilden die Grundlage für den Appreciative Inquiry-Prozess. Jede Organisation hat Schlüsselfaktoren, die Live Giving Forces, die ihr Vitalität und Kraft geben, um erfolgreich zu sein. Appreciative Inquiry ist die gemeinschaftliche Suche nach genau dem, was bereits da ist und schon einmal erfolgreich machte.
Ablauf eines Appreciative Inquiry-Prozesses: Die Discovery-Phase dient dem Erkunden dessen, was die Menschen in der Organisation erreicht haben, den Highlights der Vergangenheit und Gegenwart. Mit Hilfe eines Interviewleitfadens werden die „Juwelen“ der Organisation identifiziert und für alle Teilnehmenden sichtbar gemacht. Die Rahmenbedingungen, welche die Highlights möglich machten, werden herausgefiltert und deren Zusammenhänge verstanden.
In der Dream-Phase wird darauf aufbauend entworfen, was sein könnte. Wie soll sich die Organisation entfalten? Welche Schätze sollen in die Zukunft getragen werden? Was sind die Wünsche des Einzelnen für sich selbst, für die Zusammenarbeit mit anderen und für die Organisation? Visionen werden mit einem Zeithorizont von 5 bis 25 Jahren entwickelt.
In der nächsten von Appreciative Inquiry, der des Design, werden die kreativen Visionen in klare Aussagen zur gewünschten Zukunft gefasst. Es entstehen Zukunftsaussagen. Dies sind Erklärungen, in denen die Vorstellungen der vorangegangenen Phasen auf das entsprechende Unternehmen hin konkretisiert werden. Sie sind wie eine Brücke zwischen dem Status quo und dem, was sein sollte.
In der Destiny-Phase wird schließlich geplant, wie die formulierten Aussagen umgesetzt werden können und was sie für das Verhalten jedes Beteiligten ganz konkret bedeuten. Wo genau lässt sich etwas bewegen und mit welchen Maßnahmen? Wer engagiert sich für welches Thema? Wie werden die Kollegen informiert? Und wie kann der positive Ansatz von Appreciative Inquiry im Alltag fortgesetzt werden? Hier wird geplant, was zukünftig sein wird.
Bestehende Annahmen bei Appreciative Inquiry:

  • In jeder Organisation gibt es Dinge, die gelingen.
  • Worauf wir unsere Aufmerksamkeit richten, entwickelt sich zu unserer Realität.
  • Die Veränderung erfolgt in die Richtung, in die gefragt wird.

 

Anwendungsanlässe für Appreciative Inquiry:

Appreciative Inquiry lässt sich anwenden, um unter anderem…
  • die Wettbewerbsposition zu verbessern.
  • den Kundenservice zu optimieren.
  • die Qualität der Produkte bzw. Dienstleistungen zu steigern.
  • Projektmanagement einzuführen bzw. zu begleiten.
Ein Beispiel: Die Hunter Douglas Window Fashions Niederlassung in Broomfield in den USA startete einen Appreciative Inquiry-Prozess mit 100 Mitarbeitern, an dem sich schließlich über einen Zeitraum von zwei Jahren alle 1.000 Mitarbeiter beteiligten. Die Interviews wurden begleitend zum Alltag durchgeführt. Für die anderen Phasen kamen mehrere hundert Beteiligte auf mehreren Großveranstaltungen zusammen. Bereits nach einem Jahr konnte Hunter Douglas eine Erhöhung der Produktivität, des Umsatzes und des Mitarbeiterengagements nachweisen. Zurückgeführt werden konnte dieses Ergebnis u. a. darauf, dass die Mitarbeiter unternehmerische Ziele verstanden, sich mit ihnen identifizierten und ihre eigenen Leistungen mit diesen Zielen in Verbindung bringen konnten. Sie fühlten sich für ihre Arbeit verantwortlich, waren motivierter und kreativer.
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